Os Desafios da Reforma Trabalhista

Os Desafios da Reforma Trabalhista

 

Thiago Guedes *

 

            Foi publicada no Diário Oficial da União no dia 14 de julho de 2017 a Lei Federal 13.467, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho e outras leis ordinárias, gerando significativas alterações no sistema de Direito do Trabalho brasileiro. Com amplo caráter revisional, a lei não apenas estabelece alterações em regras preexistentes, mas também se presta a regulamentar novos aspectos das relações de trabalho, não contemplados pela legislação vigente.

 

            A lei acarreta mudanças relevantes nas relações individuais de trabalho, nas relações coletivas de trabalho e, também, no direito processual do trabalho, com impacto direto na vida das empresas brasileiras. Considerando a amplitude das modificações, a lei prevê vacatio legis de 120 dias, ou seja, vigorará a partir de 11 de novembro de 2017.

 

            No campo das relações individuais de trabalho, alguns aspectos podem ser destacados. A lei redefine o tempo à disposição do empregador, ao esclarecer que o período em que o trabalhador estiver dentro da empresa, por motivos de segurança pessoal, lazer, estudo, higiene pessoal, entre outros, sem realização de trabalho efetivo, não será computado na jornada. Ainda quanto ao regime de duração do trabalho, a lei modifica a regra que, atualmente, prevê o pagamento de horas in itinere – deslocamento entre a residência do trabalhador e a empresa, quando o empregador fornece transporte próprio e não houver transporte público regular – passando a determinar que o período de deslocamento não configura tempo à disposição. A lei também oferece mais flexibilidade e segurança aos regimes de compensação de jornada operados pelas empresas, ao assegurar a validade de bancos de horas firmados por ajuste individual e garantir a licitude das compensações, mesmo que haja prestação de horas extras habitualmente.

 

            Há outros aspectos em que a lei atende a interesses históricos de empregados e empresas, como, por exemplo, a possibilidade de fracionamento de férias em até três períodos, um deles não inferior a quatorze dias, e os demais não inferiores a cinco. Quanto à sistemática de remuneração, há algumas modificações relevantes, como, por exemplo, o novo regramento da equiparação salarial, que inclui o tempo de empresa como fator distintivo e acaba com a equiparação salarial “em cadeia”, o que já era objeto da Súmula 6 do TST.

 

            No campo das relações coletivas de trabalho as mudanças também são significativas. Apelidada de “prevalência do negociado sobre o legislado”, a nova lei, na verdade, estende os temas em que a negociação coletiva pode regrar as relações individuais de trabalho, com preponderância sobre o conteúdo legal. Tecnicamente não se trata de “dar força de lei” às negociações coletivas, como erradamente propagado na mídia, já que as convenções e acordos coletivos de trabalho sempre tiveram força normativa equivalente à legal. O que a alteração legislativa estabelece é um alargamento do campo de atuação da negociação coletiva, prevendo, por exemplo, que poderá regrar sistemática de remuneração variável, trocas de dias de feriados, alterações em regulamentos de empresas, redução de intervalos para 30 minutos independentemente de autorização do Ministério do Trabalho, entre outros.

 

            A lei extingue a cobrança da contribuição sindical de caráter compulsório, condicionando o pagamento à autorização prévia. Essa alteração fará com os que os sindicatos, de trabalhadores e de empresas, tenham que incrementar o relacionamento com os integrantes das respectivas categorias, buscando maior adesão de sócios e, assim, nova fonte de custeio.

 

            Sob o ponto de vista das relações processuais de trabalho, há alterações com potencial impacto na vida das empresas. Em disposição polêmica, a nova lei estabelece um tarifamento das indenizações por dano moral, prevendo balizadores objetivos para danos leves, médios, graves e gravíssimos. Ao estabelecer o direito a honorários de sucumbência recíproca, a lei cria riscos ao trabalhador que apresentar demandas temerárias e/ou exageradas perante a Justiça do Trabalho, o que tende a minimizar o número de reclamações trabalhistas com pedidos notoriamente improcedentes.

 

            Estas são apenas algumas das alterações previstas na citada Lei Federal 13.467. Há outras tantas, algumas inclusive com conteúdo pouco claro e de polêmica constitucionalidade, o que faz antever um debate científico bastante acirrado acerca da sua aplicabilidade às relações de trabalho.

 

            A partir de agora as empresas terão um árduo trabalho pela frente. Recomenda-se que examinem a lei com profundidade e cautela e avaliem o que de fato pode, desde logo, ser colocado em prática com eficácia e segurança. Devem as empresas também prepararem-se para novos tempos de relações sindicais; muitas alterações apenas poderão ser viabilizadas se houve prévia negociação coletiva. Principalmente, devem estar preparadas para um início de vigência com incertezas e turbulências, já que o conteúdo da lei e a profundidade das alterações pode gerar um primeiro momento reativo quanto à aplicação de alguns dos novos dispositivos.

 

            De qualquer forma, estamos diante de mudança profunda que, em grande medida, atende antigas reivindicações de atualização do Direito do Trabalho brasileiro. Cumpre aos empregados e empregadores, agora, adequarem-se com cautela e segurança aos novos ditames legais, esperando que, de fato, a legislação cumpra com os seus objetivos de modernização e geração de mais empregos, renda e desenvolvimento para o País.

 

* Advogado e professor de Direito do Trabalho. Sócio de Guedes, Pedrassani Advogados. Assessores jurídico do SIMERS.